Možnosti skončenia pracovného pomeru

Podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“ v príslušnom tvare) sa môže pracovný pomer skončiť najmä:

• dohodou o skončení pracovného pomeru,
• výpoveďou pracovného pomeru,
• okamžitým skončením pracovného pomeru,
• skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe,
• uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer dohodnutý.

Ak výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru dáva zamestnávateľ, je povinný ho vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú neplatné. Ak u neho zástupcovia zamestnancov nepôsobia, môže konať samostatne.

Skončenie pracovného pomeru dohodou

V tomto prípade ide o skončenie pracovného pomeru na základe obojstrannej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Pracovný pomer sa skončí dňom, na ktorom sa medzi sebou zmluvné strany dohodnú a uvedú ho v dohode. Dohoda o skončení pracovného pomeru musí byť uzatvorená v písomnej podobe. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru dá zamestnávateľ zamestnancovi.

Ak to zamestnanec nepožaduje, dôvody skončenia pracovného pomeru dohodou v nej uvedené byť nemusia. Ak to požaduje, tak v nej uvedené byť musia. Ak sa však pracovný pomer skončil dohodou z nižšie vymenovaných dôvodov, musí to byť v dohode o skončení pracovného pomeru povinne uvedené:

• zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje,
• zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
• zamestnanec sa stal nadbytočný,
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou.

Výpoveď pracovnej zmluvy – dôvody, pre ktoré ju možno dať

Výpoveď musí byť písomná a doručená druhej strane, inak je neplatná. Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z nasledujúcich dôvodov, pričom dôvod výpovede musí byť v nej skutkovo vymedzený tak, aby nebol zameniteľný s iným:

• zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje,
• zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
• zamestnanec je nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou,
• zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon práce,
• zamestnanec prestal spĺňať požiadavku pre vznik pracovného pomeru, ktorou je voľba alebo vymenovanie do funkcie štatutárneho orgánu alebo do funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu,
• zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise,
• zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
• u zamestnanca sú dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (v prípade menej závažného porušenia pracovnej disciplíny len vtedy, ak bol v posledných šiestich mesiacoch pre to písomne upozornený na možnosť výpovede).

Ak ide o výpoveď z iného dôvodu, než pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, tak zamestnávateľ ju môže dať zamestnancovi iba vtedy, ak:

• zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
• zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Výpovedná doba – aká je jej dĺžka vzhľadom na rôzne okolnosti

Pracovný pomer sa končí uplynutím výpovednej doby. Pozor však na to, že výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Kedy zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď

Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď v tzv. „ochrannej dobe“, teda:

• v dobe, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si ju úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok,
• odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby alebo mu bol výkon mimoriadnej služby nariadený, až do dvoch týždňov po jeho prepustení z nej,
• v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky,
• v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku zamestnancom (najskôr šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu) do skončenia otcovskej dovolenky, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
• v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
• v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Zákonník práce ale v § 64 ods. 3 pripúšťa niekoľko situácií, kedy môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď aj vo vyššie uvedenej ochrannej dobe.

Okamžitá výpoveď, resp. okamžité skončenie pracovného pomeru

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovnú zmluvu z týchto dôvodov:

• podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
• zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
• je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

Ak nastane niektorý z vyššie uvedených dôvodov, pre ktorý by mohol zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer, musí si to pomerne rýchlo premyslieť. Pracovný pomer môže okamžite skončiť iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o tomto dôvode dozvedel. Ak sa tak rozhodne urobiť a podá „okamžitú výpoveď“, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dva mesiace.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi okamžitú výpoveď len vtedy, ak zamestnanec:

• porušil závažne pracovnú disciplínu.
• bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin.

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na jeho okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Zamestnávateľ nemôže dať okamžitú výpoveď týmto zamestnancom (namiesto toho je im väčšinou pre dôvody okamžitej výpovede možné dať bežnú výpoveď s výpovednou dobou):

• tehotnej zamestnankyni alebo zamestnankyni na materskej dovolenke,
• zamestnankyni alebo zamestnancovi na rodičovskej dovolenke,
• zamestnancovi na otcovskej dovolenke,
• osamelej zamestnankyni alebo osamelému zamestnancovi, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako tri roky,
• zamestnancovi, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.

Zamestnanec aj zamestnávateľ musia okamžité skončenie pracovného pomeru urobiť písomne, doručiť ho druhej strane a musia v ňom skutkovo vymedziť dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.

Ostatné možnosti skončenia pracovného pomeru

Pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú sa skončí uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý. Ak by však s vedomím zamestnávateľa aj potom zamestnanec pokračoval vo výkone práce, platí, že pracovný pomer sa zmenil na pracovný pomer na dobu neurčitú.

Počas plynutia skúšobnej doby môže ukončiť pracovnú zmluvu tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Môžu tak urobiť aj bez uvedenia dôvodu. Oznámenie o skončení pracovnej zmluvy počas plynutia skúšobnej doby musí mať písomnú podobu a musí sa doručiť druhej strane spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Výška odstupného pri skončení pracovnej zmluvy výpoveďou a dohodou

Zákonník práce ukladá povinnosť zamestnávateľovi pri skončení pracovného pomeru vyplatiť zamestnancovi odstupné vtedy, ak sa pracovný pomer skončí buď výpoveďou zamestnávateľa, alebo dohodou zamestnanca a zamestnávateľa, a to len z dôvodu, že zamestnávateľ sa zrušuje, zamestnávateľ sa premiestňuje, zamestnanec sa stal nadbytočný alebo zamestnanec stratil vzhľadom na zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Na možné odstupné teda zásadne vplýva spôsob a dôvod (uvedený vo výpovedi alebo v dohode) skončenia pracovnej zmluvy.

Odstupné vo výške desaťnásobku priemerného mesačného zárobku patrí zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz (odstupné mu nepatrí, ak si ho spôsobil svojim zavinením), chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu.