Pracovný pomer je z právneho hľadiska zmluvný vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Podľa ZP je zamestnancom fyzická osoba, ktorá sa zaviazala k výkonu závislej práce v základnom pracovnoprávnom vzťahu, Zamestnávateľom je potom osoba (subjekt), pre ktorú sa fyzická osoba zaviazala  vykonávať závislú prácu v pracovnoprávnom vzťahu.

Postup pred vznikom pracovného pomeru

Zákonník práce upravuje nielen pracovný pomer ako taký, ale už aj samotný postup pred jeho vznikom. Túto problematiku upravuje §41 ZP. Pripomíname, že zamestnávateľ môže vyžadovať v súvislosti s jednaním pred vznikom pracovného pomeru od fyzickej osoby, iba také informácie, ktoré bezprostredne súvisia s uzavretím pracovnej zmluvy. Pred uzavretím zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s právami a povinnosťami, ktoré by pre neho z pracovnej zmluvy vyplývali, a tiež s pracovnými a mzdovými podmienkami.

Vznik pracovného pomeru

V podmienkach slovenskej legislatívy poznáme jediný a výlučný spôsob založenia pracovného pomeru, a to uzavretie pracovnej zmluvy. ZP v §42 ods.2 pripúšťa, aby pred uzavretím pracovnej zmluvy predchádzal akt vymenovania alebo voľby ako podstatná náležitosť platného založenia pracovného pomeru. Každopádne, po tomto akte vymenovania alebo voľby musí nasledovať uzavretie pracovnej zmluvy.

Ustanovenie § 42 ods. 2 ZP pozná dve situácie, kedy je možné vznik pracovného pomeru podmieňovať voľbou alebo vymenovaním, a to:

• ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu (ide najmä o prípady v režime zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších právnych predpisov), alebo
• ak vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pozícii štatutárneho orgánu.

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

Pracovná zmluva musí obsahovať nasledovné náležitosti:

a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma (opis pracovných činností),

b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),

c) deň nástupu do práce,

d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem  týchto náležitostí aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby.

V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

TIP: Prečítajte si, ako správne vybrať typ pracovnej zmluvy pre prvého zamestnanca. 

Doba trvania pracovného pomeru

Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, pokiaľ nie je výslovne uvedené, že je to pracovný pomer na dobu určitú. Pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.

Skúšobná doba podľa Zákonníka práce

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace. U vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná. Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.

Výkon inej zárobkovej činnosti a obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru

ZP pamätá aj na situáciu, kedy zamestnanec má viacero zárobkových činností, či už v pracovnom pomere, v dohodách mimo pracovného pomeru alebo podniká. O výkone inej zárobkovej činnosti hovorí §83 ods. 1 ZP nasledovne:

Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.

Podmienky výkonu pracovnej činnosti zamestnanca zhodnej s predmetom podnikania zamestnávateľa aj po skončení pracovného pomeru upravuje §83a ZP nasledovne:

• Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.
• Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, iba ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu.

 

Na druhú stranu, zamestnávateľ je v prípade, že zamestnanec plní túto dohodu, poskytne zamestnancovi peňažnú náhradu najmenej v sume 50% priemerného mesačného zárobku za každý takýto mesiac.

2 najčastejšie chyby pri uzavretí pracovného pomeru

Pretože je problematike zamestnávania osôb venovaný samostatný zákon, dochádza hlavne pri začínajúcich podnikateľov a personalistov k niekoľkým zásadným chybám.

Pracovná zmluva obsahuje príliš podrobné údaje

Prvou chybou je, pokiaľ sa do pracovnej zmluvy uvádzajú príliš podrobné údaje. Je potrebné si uvedomiť, že pracovná zmluva je dvojstranný právny akt. Pokiaľ nedošlo k dohode zamestnávateľa a zamestnanca na všetkých náležitostiach, potom by pracovná zmluva nemohla byť uzavretá. Rovnako, k zmene podmienok v pracovnej zmluve je potrebné vždy urobiť písomný dodatok k pracovnej zmluve, na ktorom sa dohodne zamestnávateľ a zamestnanec. Prakticky to znamená aj to, že ak je zamestnávateľ nespokojný s pracovným výkonom zamestnanca a chce mu znížiť osobné ohodnotenie, ktoré je uvedené v presnej výške v pracovnej zmluve, musí sa na jeho výške v dodatku so zamestnancom dohodnúť, čo je prakticky v praxi veľmi ťažké dosiahnuť pri požiadavke na zníženie odmeny za prácu.

Dobrá rada teda je – čo nemusíte mať priamo v pracovní zmluve upravte radšej formou vnútropodnikovej smernice, pretože jej zmena je spravidla jednostranným aktom a nepotrebujete k tomu súhlas zamestnanca (pozor však na zmeny smerníc v prípade pôsobnosti odborov u zamestnávateľa).

Uzavretie pracovnej zmluvy po nástupe do pracovného pomeru

Druhou veľmi častou chybou je, že sa niektorí zamestnávatelia domnievajú, že pokiaľ nebola pracovná zmluva uzavretá včas písomne, oni môžu „pár dní bez zmluvy“ otestovať zamestnanca, a v prípade nespokojnosti s ním sa tak bude jednať o neplatný pracovný pomer. Toto je veľký omyl!

Založenie pracovného pomeru pracovnou zmluvou je podmienené požiadavkou písomného vyhotovenia pracovnej zmluvy. Nedodržanie písomnej formy je porušením Zákonníka práce, ale nemá za následok neplatnosť pracovnej zmluvy. Písomnú pracovnú zmluvu je potrebné uzatvoriť najneskôr v deň nástupu do práce. Prípadné neskoršie písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy sa považuje za potvrdenie o vzniku pracovného pomeru, v ktorom nie je možné platne uzatvoriť dohodu o skúšobnej dobe.

 

Záverom je vhodné zmieniť, že nie je potrebné v rámci vzniku pracovného pomeru hľadať žiadne zložitosti. Je nevyhnutné dodržať povinnosti plynúce zo ZP a ostatné záležitosti jednoducho dohodnúť so zamestnancom, prípadne upraviť prostredníctvom vnútropodnikovej smernice. Naviac, na internete je možné nájsť  množstvo ukážkových formulárov (napr. vzor pracovnej zmluvy, vzor menovacej listiny atď.), ktoré sa dajú pomerne ľahko prispôsobiť na podmienky daného zamestnávateľa.

 

Autorom článku je Ing. Katarína Serinová