Pracovný pomer, dohoda alebo spolupráca na IČO – aký v tom je rozdiel?

Pracovný pomer (HPP a skrátený úväzok)

Zamestnanci v pracovnom pomere tvoria jadro firmy. Ide o trvalých zamestnancov s pevne stanoveným počtom odpracovaných hodín za týždeň. Pracovný pomer môžeme rozdeliť na:

• plný úväzok, resp. hlavný pracovný pomer (HPP) – maximálne 40 hodín týždenne, rozvrhnutých najčastejšie na päť pracovných dní,
• skrátený úväzok – menej než 40 hodín týždenne na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Pracovný pomer uzavierate na dobu určitú alebo na dobu neurčitú. Pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. V rámci tohto obdobia ho možno spravidla najviac dvakrát predĺžiť alebo opätovne dohodnúť, ak zákon neustanovuje výnimku. Tá sa môže týkať napríklad zastupovania zamestnanca počas materskej alebo rodičovskej dovolenky alebo pri sezónnych prácach.

Pracovný pomer vzniká podpisom pracovnej zmluvy, ktorá musí obsahovať minimálne:

• druh vykonávanej práce,
• miesto výkonu práce,
• deň nástupu do práce,
• mzdové podmienky.

Odporúča sa v nej zároveň upraviť aj ďalšie podmienky , ako sú:

• bližšie určenie pracovnej náplne ,
• nárok na dovolenku,
• výpovednú lehotu,
• týždennú pracovnú dobu a jej rozvrhnutie.

Pozor! Pracovný pomer vzniká podpisom pracovnej zmluvy, avšak právne účinky nastávajú až dňom nástupu do práce, ktorý je v zmluve dohodnutý. Ak zamestnanec v tento deň bez vážneho dôvodu do práce nenastúpi, pracovný pomer sa považuje za nevzniknutý.

Kedy je vhodné zamestnať zamestnanca na HPP

Zamestnanca na pracovný pomer prijmete v momente, keď hľadáte pomocnú ruku na dlhodobú spoluprácu a sústavnú prácu. Stabilní zamestnanci s osvojenými procesmi a know-how budú vždy prínosnejší a výkonnejší než striedajúci sa brigádnici.

Pokiaľ sa vám zamestnanec neosvedčí, môžete ho prepustiť počas skúšobnej doby, ktorá môže trvať najviac tri mesiace (pri vedúcich pozíciách až šesť mesiacov), alebo neskôr výpoveďou. Dĺžka výpovednej doby závisí od trvania pracovného pomeru a zákonného dôvodu skončenia, pričom spravidla trvá najmenej jeden až dva mesiace. Pracovný pomer je možné ukončiť aj dohodou so zamestnancom k dohodnutému dátumu.

Viac informácií o možnostiach ukončenia pracovného pomeru a prípadnom odstupnom nájdete v článku tu.

So zamestnávaním zamestnancov sú spojené nemalé náklady (okrem mzdy je potrebné platiť zdravotné a sociálne odvody), a preto je vhodné prijať do trvalého pracovného pomeru zamestnanca vtedy, ak máte pre neho dostatok práce. Zamestnanca musíte platiť aj vtedy, ak im prácu nepridelíte, ale sú fyzicky na pracovisku.

Práca na dohodu (DPČ a DVP)

Ak pre zamestnanca nemáte dostatok práce na plný pracovný úväzok alebo potrebujete iba krátkodobú či príležitostnú výpomoc, môžete využiť niektorú z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru – najčastejšie ide o dohodu o pracovnej činnosti (DPČ) alebo dohodu o vykonaní práce (DVP).

Dohody mimo pracovného pomeru sa využívajú najmä na jednorazové, sezónne alebo časovo obmedzené práce . Pri dohodách neexistuje minimálna odpracovaná doba, ale naopak maximálna.

• Na DPČ môže zamestnanec pracovať maximálne 10 hodín týždenne.
• Na DVP môže zamestnanec odpracovať maximálne 350 hodín ročne. Do tohto limitu sa započítavajú všetky dohody o vykonaní práce uzatvorené s tým istým zamestnávateľom v danom roku.
• Na dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce môže zamestnanec odpracovať 520 hodín v kalendárnom roku (do tohto rozsahu sa započítava aj práca vykonávaná tým istým zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce).

Aj pri práci na dohodu je zamestnávateľ povinný dodržať minimálnu mzdu platnú v danom roku – v roku 2026 predstavuje 5,259 € za hodinu. Majú rovnako nárok na príplatky za prácu v sobotu, nedeľu, vo sviatok a v noci.

Aj pri dohodách musí zamestnávateľ počítať s odvodmi na sociálne a zdravotné poistenie. Ich výška sa určuje v závislosti od typu dohody, dosiahnutého príjmu a na tom, či sa uplatní zákonná výnimka.

Dohodu o vykonaní práce nie je možné vypovedať. Dohoda o pracovnej činnosti sa môže vypovedať a výpovedná doba je 15 dní a dohoda môže byť dojednaná na maximálne 12 mesiacov – pre dohodu o pracovnej činnosti na výkone sezónnej práce je to maximálne 8 mesiacov.

Dohodárov si vezmite najmä ako flexibilnú výpomoc. Je vhodné ich prijať, pokiaľ sa vám hromadí jednorazová práca alebo potrebujte trvalú výpomoc s drobnou prácou, ktorá si ale nevyžaduje osemhodinové smeny. Alebo ak ide o sezónnu záležitosť, napríklad pred Vianocami, počas zberu úrody a pod. Podľa druhu práce zvoľte aj typ dohody.

Tip: Okrem DPČ a DVP môžu zamestnávatelia využiť aj dohodu o brigádnickej práci študentov (DBPŠ). Tá je určená pre žiakov stredných škôl a študentov dennej formy vysokoškolského štúdia do 26 rokov. Dohoda sa uzatvára na dobu určitú (najviac na 12 mesiacov) a rozsah práce môže byť v priemere najviac 20 hodín týždenne počas jej trvania. Táto dohoda umožňuje uplatniť si odvodovú odpočítateľnú položku na sociálne poistenie. Ak mesačný príjem z jednej DBPŠ nepresiahne 200 €, z tejto dohody sa neplatia odvody na dôchodkové poistenie. Ak príjem presiahne 200 €, odvody sa platia len zo sumy prevyšujúcej túto hranicu.

Externá spolupráca na IČO

Spolupráca so živnostníkom je v podnikateľskej praxi bežná a legálna forma vzťahu. Musí však ísť o skutočnú externú spoluprácu medzi dvomi samostatnými subjektmi.

Zamestnanie na IČO sa nesmie používať na výkon tzv. závislej činnosti. Závislá činnosť je podľa Zákonníka práce práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti a podriadenosti, osobne, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene a v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.

Ak je spolupráca nastavená tak, že spĺňa znaky závislej práce, môže ísť o nelegálne obchádzanie zákona (tzv. švarcsystém), ktoré je sankcionované. Zamestnávatelia v takom prípade „zamestnávanie na živnosť“ zneužívajú kvôli tomu, aby ušetrili na zdravotných a sociálnych odvodoch, prípadne aby sa vyhli povinnostiam ako preplácanie dovolenky, či ukončenie pracovného vzťahu s výpovednou lehotou.

Živnostníkov je preto vhodné využívať ako externých dodávateľov služieb pri projektovej alebo špecializovanej spolupráci, nie ako náhradu zamestnancov v pracovnom pomere.

Nikdy na pohovoroch kandidátom neponúkajte prácu na živnostenský list.

O nelegálne zamestnávanie ide ak:

• je medzi SZČO a zamestnávateľom vzťah nadriadený/podriadený,
• SZČO využíva nástroje zamestnávateľa ako napríklad kanceláriu nebo počítač,
• SZČO nevystupuje sám za sebe, ale menom svojho „zamestnávateľa”,
• živnostník fakturuje rovnaké čiastky iba jednému „zamestnávateľovi”,
• má SZČO pevne stanovenú pracovnú dobu,
• zamestnávateľ ručí za škodu spôsobenú SZČO.

Kedy pracovať so SZČO

Podnikatelia môžu so SZČO legálne spolupracovať outsorcovaním. Pokiaľ napríklad firma alebo podnikateľ vyčlenia niektoré činnosti a zveria ich SZČO alebo inej firme, je to právne v poriadku. Typickým príkladom sú napr. externí účtovníci, IT správcovia, údržbári, grafici a pod.

Za externého spolupracovníka neplatíte sociálne a zdravotné odvody a dane. SZČO si svoje odvody riešia sami, vy im iba platíte odmenu za prácu, ktorú si sami stanovia (napr. podľa hodín alebo podľa hotových činností). Pracovná zmluva sa nepodpisuje, ale podpisuje sa zmluva o spolupráci alebo zmluva o dielo.

Outsourcing nie je závislou prácou, lebo SZČO:

• pracuje samostatne a nie je nikým riadený,
• vykonáva činnosť pod vlastným menom,
• pracuje na vlastnú zodpovednosť
• a má aj ďalších klientov.

Postrážte si správny výpočet odvodov pri dohodách s Money S3

Ak chcete mať istotu správne vypočítaných odvodov pri pracovnom pomere aj dohodách, využite ekonomický systém Money S3, ktorý vám pomôže so spracovaním miezd a súvisiacich odvodov v súlade s platnými pravidlami.