Skončenie pracovného pomeru: aké sú spôsoby

Pravdepodobne už máte skúsenosť, že problematika so zamestnávaním ľudí nie je čiernobiela. Do firmy ste prijali zamestnanca, pri ktorom ste sa domnievali, že sa najlepšie hodí pre výkon danej práce, ale ako sa hovorí: „Do ľudí a do melóna nevidíš,“ takže sa časom prejaví, že voľba daného človeka vôbec nebola šťastnou a pre firmu je najlepšie sa s týmto človekom rozlúčiť. Ako na to?

Ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Skúšobná doba je obdobie, v rámci ktorého dochádza k vzájomnému „oťukávaniu“ zamestnanca a zamestnávateľa. V tomto období sa však môže stať, že zistíte, že vami vybraný zamestnanec sa na danú prácu až tak nehodí, popr. Že úplne nezapadne do vašej spoločnosti. Nie je tea nič neobvyklého, že sa firma so zamestnancom v tomto období rozlúči.

Čo je skúšobná doba

Skúšobná doba je špecifikovaná v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v §45. Bežne sa dáva do pracovnej zmluvy, nakoľko musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná a musí byť dohodnutá najneskôr v de§ nástupu do práce. Skúšobná doba môže byť dohodnutá najdlhšie na tri mesiace a po jej riadnom uplynutí pokračuje pracovný pomer ďalej. Ak ide o vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, môže byť najviac šesť mesiacov. Skúšobná doba sa nesmie opakovať, pokiaľ sa u toho istého zamestnávateľa opätovne uzatvára pracovný pomer na dobu určitú.

Ako na ukončenie pracovného pomeru?

V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer bez udania dôvodu. Nie je tu žiadna výpovedná lehota a ani nie je povinnosť vyplatiť zamestnancovi odstupné. Je potrebné vyhotoviť písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe a doručiť ho zamestnancovi osobne alebo doporučenou zásielkou tri dni pred skončením pracovného pomeru, ak ide o skončenie počas skúšobnej doby. Ak skúšobná doba už uplynie, potom je potrebné ukončenie pracovného pomeru urobiť iným spôsobom podľa Zákonníka práce, a to buď výpoveďou, dohodou, okamžitým skončením, uplynutím dohodnutej doby.

Pozor na to, ak je zamestnankyňa počas skúšobnej doby tehotná alebo ide o práceneschopného zamestnanca. Vtedy je možné ukončiť pracovný pomer v skúšobnej  dobe, ale je potrebné uviesť zákonný dôvod ukončenia pracovného pomeru.

Rozhodne nenazývajte dokument „výpoveď v skúšobnej dobe“, ale „Oznámenie o ukončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe“, nakoľko „výpoveď v skúšobnej dobe“ v Zákonníku práce neexistuje.

Práceneschopnosť v skúšobnej dobe podľa zákonníka práce

Podľa § 45 ods. 2 Zákonníka práca sa skúšobná doba predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Prekážky v práci na strane zamestnanca upravuje ustanovenie § 141 Zákonníka práce, ktorý uvádza uvádza ako jednu z dôležitých osobných prekážok v práci i dočasnú pracovnú neschopnosť pre chorobu alebo úraz. Z toho vyplýva, že v prípade ak sa zamestnanec stane pracovne neschopným počas trvania skúšobnej doby, predlžuje sa skúšobná doba zamestnanca o dobu trvania pracovnej neschopnosti.

V praxi dochádza k nesprávnej interpretácii ustanovení o ochrannej dobe uvedenej v ustanovení § 64 Zákonníka práce a nesprávna aplikácia tohto ustanovenia i v prípade skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Je potrebné upozorniť, že uvedené ustanovenie chráni zamestnanca pred skončením pracovného pomeru počas dočasnej pracovnej neschopnosti zo strany zamestnávateľa pri výpovedi, nie pri skončení v skúšobnej dobe.

Skončenie pracovného pomeru dohodou

Zamestnávateľ sa môže so svojim zamestnancom dohodnúť na rozviazaní pracovného pomeru dohodou. Túto možnosť upravuje §60 Zákonníka práce. Pracovný pomer končí dohodnutým dňom. Dohoda musí mať písomnú formu.

Má zamestnanec nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru dohodou

Odstupné pri skončení pracovného pomeru dohodou vzniká v niektorých prípadoch, ale je možné sa na odstupnom aj dohodnúť. Nárok na odstupné vznikne len v prípade, ak ku skončeniu pracovného pomeru došlo z dôvodu, že sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec so zmenou miesta výkonu práce nesúhlasí, ak sa stal zamestnanec nadbytočným alebo ak stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného pri výpovedi dohodou

Výška odstupného sa v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou odvíja od trvania pracovného pomeru zamestnanca a výšky jeho priemernej mesačnej mzdy:

• ak pracovný pomer trval menej ako 2 roky, nárok na odstupné je vo výške priemernej mesačnej mzdy,
• ak pracovný pomer trval najmenej 2 roky, ale menej ako 5 rokov, nárok na odstupné je vo výške dvojnásobku priemernej mesačnej mzdy zamestnanca,
• ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov, ale menej ako 10 rokov, je nárok na odstupné vo výške trojnásobku priemernej mesačnej mzdy zamestnanca,
• ak pracovný pomer trval najmenej 10 rokov, ale menej ako 20 rokov, je nárok na odstupné vo výške štvornásobku priemernej mesačnej mzdy zamestnanca,
• ak pracovný pomer trval najmenej 20 rokov, vzniká nárok na odstupné vo výške päťnásobku priemernej mesačnej mzdy zamestnanca.

Skončeni pracovného poměru zo strany zamestnávateľa – výpoveď

Výpoveď je jednostranný právny úkon a na to, aby bola platná, musí byť písomná a doručená druhej strane. Doručením sa rozumie osobné odovzdanie do vlastných rúk na pracovisku alebo prostredníctvom doporučenej zásielky na adresu zamestnanca. Zamestnávateľ musí mať na výpoveď zákonný dôvod uvedený z §63 Zákonníka práce.

Dôvody zrušenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

1. sa zamestnávateľ alebo jeho časť:
• zrušuje alebo
• premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
2. sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
3. zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
4. zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce alebo prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 alebo nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
5. sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak:

1. zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
2. zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Zákonníka práce s účinnosťou od 1. januára 2022

Do Zákonníka práce s účinnosťou od 1. januára 2022 pribudne nový dôvod, pre ktorý bude môcť zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď. Zamestnávateľ bude môcť dať výpoveď aj vtedy, ak zamestnanec dovŕši 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok. Obe tieto podmienky budú musieť byť splnené súčasne. Keďže v súčasnosti je vek nároku na starobný dôchodok v každom prípade nižší ako 65 rokov, postačuje zatiaľ skúmať len podmienku dovŕšenia veku 65 rokov. Pri skončení pracovného pomeru dohodou alebo výpoveďou zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnanec dosiahol vek 65 rokov a vek určený na nárok na starobný dôchodok, bude mať tento zamestnanec aj nárok na odstupné.

Zákaz výpovede

O zákaze výpovede hovorí §64 Zákonníka práce. Ide napr. o práceneschopného zamestnanca , počas tehotenstva, materskej a na rodičovskej dovolenke alebo počas uvoľnenia na výkon verejnej funkcie, v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru je zamestnávateľovi umožnené iba v dvoch prípadoch:

• ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
• ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.

Okamžité skončenie pracovného musí byť písomné. V písomnom oznámení o okamžitom skončení pracovného pomeru musí zamestnávateľ skutkovo vymedziť dôvod skončenia tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnávateľ iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Aby bolo okamžité skončenie pracovného pomeru platné, musí zamestnávateľ písomnosť oznamujúcu okamžité skončenie pracovného pomeru v uvedenej lehote doručiť zamestnancovi.

Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru doručuje zamestnávateľ zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosť doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, môže písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“, zaslanú na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa. Písomnosť sa považuje za doručenú, len čo ju zamestnanec prevezme alebo len čo sa vrátila zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú. Za doručenú sa považuje písomnosť aj v prípade, ak jej doručenie bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca, alebo ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je neprípustné u tehotnej zamestnankyne, u zamestnankyne na materskej dovolenke alebo zamestnankyne a zamestnanca na rodičovskej dovolenke, u osamelej zamestnankyne alebo osamelého zamestnanca, ak sa starajú o dieťa mladšie ako tri roky, alebo u zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.

Záver

Problematika ukončovania pracovného pomeru je nielen v nevyspytateľnej koronovej dobe veľmi aktuálnou témou. Asi žiadny zamestnávateľ nechce vo svoje firme „živiť“ človeka, ktorý svoju prácu nezvláda, nerešpektuje príkazy manažérov, nezapadá do firemnej kultúry, prípadne porušuje pravidlá. Tiež si firmy nemôžu dovoliť zamestnávať zamestnancov, ktorým nevie prideliť prácu. Zákonník práce ochraňuje viac zamestnanca, avšak ani zamestnávateľ nemá zviazané ruky pri riešení personálneho obsadenia pracovných pozícií vo svojej firme.

Autorom článku je Ing. Katarína Serinová